Muss ich eine Vertretung für meine Urlaubszeit finden?
Frage:
Ich soll für meine Urlaubszeit einen Mitarbeiter der Firma finden, der mich während meines Urlaubs vertritt. Ist das richtig?
Antwort:
Die Organisation der Urlaubsvertretung obliegt dem Arbeitgeber allein. Das heißt, dass Sie nicht verpflichtet sind, sich selbst um eine Urlaubsvertretung zu bemühen. Insbesondere darf der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern, wenn sich keine freiwillige Urlaubsvertretung findet.
Sie sind allerdings auf Weisung des Arbeitgebers verpflichtet, die Urlaubsvertretung erforderlichenfalls einzuarbeiten und zur Ausführung der Vertretung zu informieren und vorzubereiten.
Allerdings darf der Arbeitgeber Urlaub für eine Zeit verweigern, in der dringende betriebliche Belange die Abwesenheit nicht zulassen. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn objektiv keine Urlaubsvertretung möglich ist. Dafür muss sich der Arbeitgeber aber um eine Urlaubsvertretung bemühen.
Geschrieben am 29. März 2012 von Ass. jur. A. Pfeiffer
Was heißt: “Das Recht, den Dienstvertrag aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen, bleibt unberührt.”?
Frage:
Ich möchte meinen derzeitigen Arbeitsvertrag kündigen und möchte wissen, was dieser Satz in meinem Arbeitsvertrag zu bedeuten hat.
Antwort:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag eine vom Gesetz abweichende Kündigungsfrist vereinbaren. Diese Kündigungsfrist gilt für eine sogenannte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhätlnisses ohne wichtigen Grund.
Für den Fall, dass eine Vertragspartei einen wichtigen Grund zur Kündigung hat, sieht das Gesetz bestimmte Kündigungsrechte der jeweiligen Vertragspartei vor. Ein wichtiger Grund für den Arbeitgeber liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Arbeitnehmer auch nach einer Abmahnung zu spät zur Arbeit erscheint. Für den Arbeitnehmer liegt zum Beispiel ein wichtiger Grund für eine Kündigung vor, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt.
Für diese Fälle bestimmt die Formulierung “Das Recht, den Dienstvertrag aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen, bleibt unberührt.”, dass die getroffenen Vereinbarungen der Vertragsparteien zur Kündigungsfrist dann unbeachtlich sind, wenn es um eine Kündigung aus wichtigem Grund geht. Im Fall des Vorliegens eines wichtigen Grundes bedarf es grundsätzlich keiner Kündigungsfrist.
Geschrieben am 29. März 2012 von Ass. jur. A. Pfeiffer
Bekomme ich trotz Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft eine vereinbarte Umsatzbeteiligung?
Frage:
Ich bin schwanger und habe ein Beaschäftigungsverbot bekommen. In meinem Arbeitsvertrag steht folgende Klausel: “Außerdem erhält der Mitarbeiter eine Provisions-Zahlung von 2,0% des Umsatzes der Filiale, in der er tätig ist. Die Provisionszahlung wird mit dem Gehalt des Folgemonats ausbezahlt.” Steht mir dies zu obwohl ich nicht aktiv im Unternhemen tätig bin?
Antwort:
Der Anspruch auf Entgeltzahlung während eines Beschäftigungsverbotes bei Schwangerschaft ergibt sich aus § 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Demnach haben Arbeitnehmerinnen Anspruch auf Mutterschutzlohn, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen.
Zur Berechnung dieses Lohnanspruchs ist mindestens auf den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, abzustellen. Durch das Ende dieses so genannten Referenzzeitraums mit Beginn der Schwangerschaft soll u.a. verhindert werden, dass die Schwangere zum Nachteil ihrer und der Gesundheit des Kindes durch erhöhten Einsatz unmittelbar nach Beginn der Schwangerschaft die Höhe des Mutterschutzlohnes beeinflussen kann.
Der Beginn der Schwangerschaft wird hierbei durch das ärztliche Zeugnis nach § 5 Abs. 2 MuSchG und durch Zurückrechnung um die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer von 280 Tagen ermittelt.
Bei der Berechnung des Mutterschutzlohnes ist allerdings nicht auf den tatsächlichen Zufluss des Arbeitsentgelts im Referenzzeitraum, sondern auf das „Verdienen”, d.h. das Entstehen des Anspruchs abzustellen. Dementsprechend sind Prämien, die den drei Monaten vor Beginn der Schwangerschaft zuzurechnen sind, im Rahmen des Mutterschutzlohns anzusetzen.
Darüber hinaus besteht kein Vergütungs- oder Umsatzbeteiligungsanspruch.
Geschrieben am 25. September 2011 von Ass. jur. A. Pfeiffer
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Seit dem 01.01.2001 gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). § 1 TzBfG definiert als Ziel des Gesetzes, Teilzeitarbeit – auch für Mitarbeiter in leitenden Positionen – zu fördern, die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung befristet- und teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zu verhindern.
Für die Zulässigkeit befristeter Verträge übernimmt das TzBfG zum großen Teil die Regelungen des am 31.12.2000 ausgelaufenen Beschäftigungsförderungsgesetzes und die durch das Bundesarbeitsgericht aufgestellten Regeln zum Abschluss befristeter Verträge.
Zudem schafft das Gesetz nunmehr eine Anspruchsgrundlage auf Einrichtung eines Teilzeitarbeitsplatzes – ähnlich wie während der Elternzeit (vormals Erziehungsurlaub).
Begriffsbestimmungen
Das TzBfG legt zunächst fest, wann ein Arbeitnehmer ein Teilzeitmitarbeiter ist. Hierbei wird nicht pauschal eine Mindestarbeitszeit festgelegt, so dass dieselbe Wochenstundenzahl je nach Branche entweder zu einem Vollzeit- oder zu einem Teilzeitarbeitsverhältnis führen kann.
Nach der gesetzlichen Definition in § 2 des TzBfG ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Wurde eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist die durchschnittliche Beschäftigungsdauer des letzten Jahres heranzuziehen.
Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Ist ein solcher Vollzeitmitarbeiter im Betrieb nicht vorhanden, wird ersatzweise der geltende Tarifvertrag herangezogen. Findet kein Tarifvertrag Anwendung, wird im jeweiligen Wirtschaftszweig nach einem vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmer gesucht.
Peter Müller arbeitet durchschnittlich 37,5 Wochenstunden als einziger Programmierer für das kleine Softwarehaus Vogel. Vergleichbare Arbeitnehmer sind im Betrieb nicht vorhanden. Auch ein Tarifvertrag ist nicht einschlägig. Ein Vergleich mit den im Bereich der Programmierung üblichen Vollzeitarbeitsbedingungen ergibt, dass Programmierer üblicherweise mindestens 38 Stunden beschäftigt sind. Herr Müller ist damit Teilzeitbeschäftigter im Sinne des TzBfG.
Sein Freund Stefan Krause arbeitet ebenfalls wöchentlich 37,5 Stunden, dies entspricht der Regelarbeitszeit in seinem Betrieb. Herr Krause ist damit Vollzeitbeschäftigter.
Dieses unterschiedliche Ergebnis hat keine unmittelbaren Auswirkungen, da ja Hauptziel des TzBfG ist, eine Gleichbehandlung zwischen Teilzeit und Vollzeit herbeizuführen.
Verbot der Diskriminierung und der Benachteiligung
Eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitarbeitsverhältnissen ist nach der gesetzlichen Regelung (§ 4 Abs. 1 TzBfG) nur gestattet, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Insbesondere auf die Vergütung, also Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen hat ein Teilzeitarbeitnehmer anteiligen Anspruch.
Das in § 5 TzBfG lapidar ausgesprochene Verbot der Benachteilung von Arbeitnehmern, die Rechte aus dem TzBfG in Anspruch nehmen, wird wohl vom Bundesarbeitsgericht mit Leben gefüllt werden.
Achtung: Ausschreibung muss als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen
Erstmalig sieht das TzBfG vor, dass ein Arbeitsplatz als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben ist, wenn er sich hierfür eignet. Dies betrifft sowohl die öffentliche als auch die innerbetriebliche Ausschreibung.
Mitarbeiter, die ihrem Arbeitgeber gegenüber angezeigt haben, dass sie an einem Teilzeitarbeitsplatz interessiert sind, müssen vom Arbeitgeber über entsprechende Arbeitsplätze informiert werden. Auch ist der Betriebsrat über vorhandene und geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Arbeitsplätzen zu informieren. Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmervertretung auf deren Verlangen die erforderlichen Unterlagen hierüber zur Verfügung stellen.
Pflicht zur Verringerung der Arbeitszeit
Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigten, sind jetzt verpflichtet, auf Verlangen eines Mitarbeiters die Verringerung seiner Arbeitszeit zu ermöglichen. Der Mitarbeiter kann dies verlangen, wenn er mindestens seit 6 Monaten im Betrieb beschäftigt ist. Zudem muss er seinen Anspruch mindestens 3 Monate vor dem von ihm gewünschten Beginn der verringerten Arbeitszeit geltend machen und hierbei neben dem Umfang der Verringerung auch die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Nach Geltendmachung des Anspruches hat der Arbeitgeber die gewünschte Verringerung mit dem Mitarbeiter zu erörtern und Einvernehmen über die festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
Achtung: Ein Arbeitgeber muss der Verringerung zustimmen und die Arbeitszeit nach den Wünschen des Mitarbeiters festlegen, sofern nicht betriebliche Gründe dagegensprechen.
Ein solcher betrieblicher Grund liegt vor, wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden. Auch ein Tarifvertrag kann Ablehnungsgründe festlegen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
Wichtig: Ablehnung muss schriftlich erfolgen, sonst gilt die Verringerung der Arbeitszeit!
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung spätestens 1 Monat vor dem vom Arbeitnehmer gewünschten Beginn schriftlich mitzuteilen.
Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Arbeitszeit geeinigt und lehnt der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn ab, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Gleiches gilt für die Verteilung der Arbeitszeit.
Änderung der Verteilung der Arbeitszeit nach deren Verringerung möglich
Überwiegt das betriebliche Interesse an einer Veränderung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich festgelegten Arbeitszeit dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Beibehaltung erheblich, kann der Arbeitgeber die Verteilung neu festlegen. Allerdings ist dies erst nach einer Ankündigungsfrist von 1 Monat möglich.
Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann vom Mitarbeiter erst nach Ablauf von 2 Jahren verlangt werden. Die 2-Jahres-Frist beginnt mit der Zustimmung des Arbeitgebers zu einer Verringerung oder deren berechtigter Ablehnung.
Verlängerung der Arbeitszeit/Aus- und Weiterbildung
Das TzBfG sieht auch vor, dass ein teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter, der seinem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes zu bevorzugen ist. Auch hier besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber, aufgrund dringender betrieblicher Gründe oder aufgrund der Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter die Verlängerung der Arbeitszeit abzulehnen.
Gleiches gilt für die Ablehnung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen für Teilzeitbeschäftigte. Prinzipiell wird der Arbeitgeber aber verpflichtet, die berufliche Entwicklung und Mobilität seiner Teilzeitbeschäftigten zu fördern.
Kündigungsverbot nach dem TzBfG
Das TzBfG sieht ausdrücklich vor, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung, die wegen der Weigerung des Arbeitnehmers von Teilzeit auf Vollzeit oder umgekehrt zu wechseln, ausgesprochen wurde, von vornherein unwirksam ist. Eine Kündigung aus anderen Gründen ist jedoch möglich.
Die Befristungsmöglichkeiten nach dem TzBfG
Das TzBfG normiert in § 14 die bisher laut Rechtsprechung geltenden Regelungen für den Abschluss befristeter Verträge. Hiernach ist der Abschluss eines befristeten Vertrages nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt.
Das Gesetz nennt die folgenden sachlichen Gründe:
- Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
- Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
- Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
- Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung.
- In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen eine Befristung.
- Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
- Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Auch weitere sachliche Gründe sind theoretisch denkbar. Die hier aufgeführten Gründe entsprechen aber im wesentlichen der bisherigen Rechtsprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichts, so dass nur schwer weitere sachliche Grund zu finden sein dürfte.
Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung zulässig, wenn sie maximal 2 Jahre andauert. Innerhalb dieser 2 Jahre ist höchstens 3mal die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich.
Neu ist, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht mehr zulässig ist, wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit hat der Gesetzgeber dem bisher zulässigen Wechsel zwischen zwei Befristungsarten einen Riegel vorgeschoben. Bisher war es möglich, z.B. einem nach Maßgabe des Beschäftigungsförderungsgesetzes befristeten Vertrag einen weiteren befristeten Vertrag mit sachlichem Grund folgen zu lassen.
Neu ist auch, dass ein Tarifvertrag die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Verlängerungen abweichend festlegen kann. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch ohne Tarifbindung die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Ebenfalls ohne sachlichen Grund kann ein befristetes Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter abgeschlossen werden, der bei Beginn des Arbeitsvertrages bereits das 58. Lebensjahr vollendet hat.
Ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen einem vorher unbefristeten Arbeitsverhältnis und einem darauf folgenden befristeten Arbeitsverhältnis führt zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang liegt vor, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 (vorher 4) Monaten liegt.
Befristete Verträge nur schriftlich wirksam
Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss in einem schriftlichen Vertrag festgehalten werden, andernfalls gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als abgeschlossen. Gleiches gilt auch, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt oder die zeitlichen Höchstgrenzen des TzBfG überschritten sind. Das dann als unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Allerdings kann im befristeten Vertrag selbst die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung während der Laufzeit vorgesehen sein.
Sonstige Pflichten des Arbeitgebers bei befristeten Verträgen
Auch befristet eingestellte Mitarbeiter sind über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Sie sind in angemessenem Maße an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu beteiligen, sofern nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Anrufung des Arbeitsgerichts nur innerhalb von 3 Wochen
Will ein Mitarbeiter die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen, so kann er dies nur innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages tun.
Weitere Regelungen des TzBfG
Schließlich umfasst das TzBfG auch die vormals im Beschäftigungsförderungsgesetz enthaltenen Regelungen zu Abrufarbeit und Jobsharing.
Gemäß § 12 TzBfG ist es rechtlich zulässig, Abrufarbeit zu vereinbaren. Hierbei muss die Vereinbarung die Dauer der wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit festlegen. Sofern dies nicht erfolgt ist, gilt eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Wurde die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt. Hat der Arbeitgeber die Tätigkeit des Abrufmitarbeiters für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden hinzunehmen. Zudem muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mindestens 4 Tage im Voraus den Arbeitseinsatz ankündigen. Wird diese Frist nicht eingehalten, muss der Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheinen.
§ 13 TzBfG befasst sich mit der Arbeitsplatzteilung, besser bekannt als Job-Sharing. Hier wird festgelegt, dass die Jobpartner jeweils zur Vertretung des anderen Jobpartners verpflichtet sind, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben oder dringende betriebliche Gründe für eine Vertretung vorliegen und diese im Einzelfall für den Jobpartner zumutbar ist.
Das Ausscheiden eines Jobpartners gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht, dem anderen Jobpartner zu kündigen. Eine mit dieser Begründung erklärte Kündigung ist gemäß § 13 Abs. 2 S. 1 TzBfG unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Grund bleibt allerdings bestehen.
Verfasserin: Rechtsanwältin Kirsten Weigmann, www.weigmann-recht.de
Geschrieben am 25. September 2011 von Ass. jur. A. Pfeiffer
Darf mein Arbeitgeber den Inhalt meiner Hosentaschen kontrollieren?
Frage:
Ich bin Angestellter in einem Supermarkt. Seit einer Woche soll man bei Feierabend und beim Verlassen des Verkaufbereiches an der Information seine Hosentaschen ausleeren und vorzeigen. Dazu sind alle Mitarbeiter verpflichtet, außer die drei Chefs natürlich. Ist diese Form der Personalkontrolle wirklich zulässig, wenn ja, unter welchen Voraussetzungen? Muss ich Konsequenzen fürchten, wenn ich mich weigere meine Hosentaschen zu leeren?
Antwort:
Diese Anweisung Ihres Arbeitgebers ist unzulässig und verletzt Sie in Ihrer Privatsphäre. Kein Arbeitgeber kann mit oder ohne Grund eine Taschenkontrolle gegen den Willen des Arbeitnehmers verlangen. Ihre Hosen- und andere Taschen gehören zu Ihrem Persönlichkeitsbereich. Dies ändert sich auch nicht während des Arbeitsverhältnisses oder während der Arbeitszeit. Es gibt keine Grundlage für eine solche Verletzung Ihres Persönlichkeitsrechts.
Einzig und allein die Polizei darf den Inhalt von Taschen durchsuchen, allerdings auch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Liegen diese Voraussetzungen vor, darf die Polizei sogar Gewalt zur Durchsetzung der Taschenkontrolle anwenden. Hat der Arbeitgeber einen Anhaltspunkt, dass ein Arbeitnehmer Diebesgut in seiner Tasche transportiert, kann er nur über die Polizei die Durchsuchung der Tasche erreichen.
Jeder Arbeitnehmer kann die Taschenkontrolle verweigern mit dem Hinweis auf sein Persönlichkeitsrecht. Der Arbeitgeber hat hiergegen keine Möglichkeit, insbesondere kann er wegen dieses Verhaltens keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen. Sie haben aber auch die Möglichkeit, sich mit Ihrer Arbeitnehmervertretung, z.B. dem Betriebsrat, in Verbindung zu setzen und diese um Geltendmachung der Rechte der Arbeitnehmer bitten. Der Betriebsrat ist gerade für die Wahrung derartiger Rechte der Arbeitnehmer zuständig.
Geschrieben am 22. September 2011 von Ass. jur. A. Pfeiffer
